由于人员流动在不断上升，因此，在许多 情况下，雇主需要意识到雇员的专有技术是其最重要的资产。此外，雇主还要考虑到如果雇员选择离职并为竞争对手工作，则其将会遭受巨大损失。
事实上，雇员凭借其对雇主始终如一的忠诚克制自己不加入竞争对手队伍的时代早已过去。人员流动现在已经从例外变成了常态，因此，雇主需要管理并保护其商业秘密。
法院已经认可了属于商业秘密的公司资产的基本价值及雇员尊重此类公司资产机密性的义务。
加拿大的《劳工法》将商业秘密定义为雇员在其职责范围内可能知晓的机密信息。然而，并非所有的机密信息都可以称为商业秘密。例如，商业秘密是专属于雇主的机密制造配方或方法，其被秘密地透漏给雇员，仅仅是为了让雇员通过该商业秘密制造所需的东西。需要知道的生产过程中产品的精确数量的化学式、配方或制造工艺、如何使用它们来获得想要的反应以及引起预期反应所需的温度也可以称之为商业秘密。
从更广泛的意义上而言，与即将到来的交易或商业机会有关的未公布的财务报表、客户名单、营销战略和内部备忘录等机密信息同样可以受到保护。然而，雇主应该意识到并非所有专属于一个公司且对其中一个竞争对手有用的实用信息都能被视为机密信息。
“如果一个公司与对手竞争所使用的方法未包含专属于该公司的特性，并且该公司也未采取措施将其作为专属于自己的方法，则此类方法本身并不属于机密信息。”
为了保护属于商业秘密的公司资产，雇主应竭尽全力来消除以下双方的疑虑，包括知悉其商业秘密的雇员及受理商业秘密披露而引起纠纷的法院，并让他们相信此类公司资产确实是商业秘密。法院将对以下诸多因素进行分析以确认信息是否属于商业秘密：
● 公司外部人员知晓该信息的程度；
● 雇员及与雇主有关的个人知晓该信息的程度；
● 保护信息的保密性所采取的措施；
● 信息对商业秘密所有者及其竞争对手的价值；
● 开发信息所耗费的资金；
● 正确获取或被他人复制该信息的难易程度；
● 商业秘密所有者及知晓商业秘密的雇员将信息作为商业秘密的程度。
机密信息和秘密的保护
理论上，想要保护其商业秘密的雇主应该让所有知晓商业秘密的雇员签署一份保密协议。如果雇员因职位需要知晓了该公司的商业秘密，但该雇员从原单位离职并加入竞争对手的公司时，原单位将会遭受重大的甚至是不能挽回的损失。在这种情况下，雇主最好与雇员签署一份竞业禁止协议。
从定义上讲，竞业禁止协议是指雇员承诺在其从原单位离职后不会独立创建与原单位业务范围相同的企业或从业于与原单位有业务竞争关系的单位。
为使竞业禁止协议生效，《魁北克民法典》（CCQ）第2089条规定了竞业禁止协议必须满足以下条件：
（1）竞业禁止协议必须被纳入书面协议里；
（2）如果雇员与雇主终止了劳动合同，其不与雇主竞争的承诺必须以明文规定；
（3）该协议必须有时间限制并指定工作的领域和类型；
（4）该协议必须仅限于保护雇主的正当利益。
因此，竞业禁止协议必须对雇主从商业角度受到保护的需要与前雇员在就业市场择业的需要进行调解。
根据法院的规定，不合理的竞业禁止协议将被宣布无效因此被认为是不存在的。在这种情况下，法官将无权通过减少条款或限制管辖区来修正或调整该协议。
如果没有合同协议，则雇主会根据CCQ第2088条的规定受到强加给所有雇员的忠诚义务的保护。
事实上，忠诚的法律义务会对雇员离职后可能使用信息的性质和程度加以限制，旨在禁止雇员离职后参与不公平竞争。
忠诚义务适用于所有的雇员，不管其担任何种职务。该义务在劳动关系存续期间以及劳动关系结束后的合理期间内均有效。根据判例法，虽然CCQ第2088条提到的合理期间可能随着离职雇员的职务而变化，但根据魁北克上诉法院的规定，该期间不能超过几个月：
“后契约忠诚义务的期限取决于每一个案例的具体情况，但很少会超过几个月。可能会有例外的情况，但如果雇主不想过度限制控制我们的社会并以损害雇员的利益而对自己有利的竞争原则，该义务的期限不会也不能超过几个月。”
指责离职的雇员未履行忠诚义务的雇主必须要知道，根据法院的规定及忠诚义务，自由竞争原则旨在使已经离职的雇员自由地（甚至大力、积极地）与原单位进行竞争。
最后，雇主必须记住，很难将专属于一个公司并受忠诚义务保护的机密信息与雇员个人获得并有权让竞争对手使用的知识和技能区分开来。（编译自www.mondaq.com）
