PersonalizedUserModel和Konig诉谷歌一案涉及一系列神奇的背后交易。在Konig受雇于非盈利研究机构SRI时，他曾与朋友一起开发了一个副项目，提供私人定制信息服务，他把这个项目申请了专利（显然没有正式告知SRI）。Konig称他的这个专利被谷歌侵犯。该专利的专利号为6981040。
持有Konig这个专利的公司起诉谷歌侵权之后，谷歌管理层联系了SRI，获得了涉及SRI持有的所有专利的“任何权利”的停止索赔函。有了这个权利，谷歌在法庭辩称Konig违反了劳动合同，未将其专利权转让给SRI，而且谷歌现在是真正的专利权利所有人（至少拥有受转让的专利权）。但是联邦地区法院认为违反合同这个主张因为该州的诉讼时效制度而无效。
因为诉称的Konig违反与SRI的合同的行为发生在90年代，三年的诉讼时效应该已经过去。但是，特拉华州（诉讼发生地）有一个“发现程序规则”，规定在损害“本身是不可知的”以及“权利人不知道侵权行为和损害存在且不具有过错”的情况下诉讼时效中止。当然，几年前简单搜索一下数据库就可以知道Konig的专利权的存在，但是谷歌——这个搜索巨头——竟然辩称搜索实际上是“不可能的”。在上诉中，联邦巡回上诉法院同意联邦地区法院的判决，认为谷歌的辩护并未提供充分证据证明所称的Konig的违反合同行为本身是不可知的，或者证明SRI不知情是不具有过错的。而且，SRI应该是知情的：
Konig当时离开SRI后很快在一个初创技术公司工作。考虑到公司与该研究机构在技术领域的竞争关系，就像谷歌所称的，该公司的技术与Konig在SRI的工作也是相关的，Konig的离开和他的新公司完全足以成为一个“红旗”，使得SRI应该调查一下Konig是否在其在职期间构思了一个发明，然后想要在其新公司将该发明开发出来并且商业化。
更重要的是，谷歌没能证明SRI对于所称的Konig违反合同的行为不知情且无过错。谷歌试图以调查无效的理由来免除其对于发现规则中的善意不知情的举证责任是不可能的。尽管SRI有机会调查Konig的离开及其新公司——例如其中一个机会是：在离职面谈中可以调查Konig是否在SRI做出任何没有向SRI报告的发明——相关的记录远不足以提供最低限度的证据以证明SRI曾采取措施保护其利益……
雇主并不需要无限期地追踪其雇员的每个行为，看是否存在可能的权利主张，但是雇主还是应该为保护其利益尽基本的勤勉义务。
特拉华州将被告不在该州的情形规定为法定的诉讼中止的事由。尽管法律中没有明确规定，但是联邦地区法院认定：如果诉讼与“特拉华州没有联系”那么诉讼中止就不适用。在上诉中，联邦巡回上诉法院维持了该判决：“尽管法律表面上没有要求与特拉华州具有联系，联邦地区法院不愿意广义解释法律以适用于任何权利主张、原告或者被告，我们同意他们的观点。”
备案否定了直接的所有权主张：尽管法院没有提到这些，专利所有权一般不会要求违反合同义务的证据。如果SRI拥有专利权，那么无论Konig是否违反合同义务，SRI将其权利卖给谷歌的行为就转让了所有权。但是该理论的一个问题是，劳动合同并不是有效的权利转让，而只是承诺转让。因此，即使根据劳动合同，Konig仍然拥有专利权，除非他将专利权转让给雇主。这个理论的第二个问题则涉及备案法律——《美国法典》35编261条，该法条规定将给Konig新公司的专利转让经过备案之后就排除了谷歌购买得到的权利。（编译自patentlyo.com）
